Políticas previsionales hacia un rol estratégico de Recursos Humanos para la organización

La política previsional es un tema estratégico y a la vez difícil, por lo cambiante e imprevisible que puede resultar el derecho previsional y sus sucesivas reglamentaciones. La misma se plantea en el mediano y largo plazo, requiriendo actuar con planificación profesional para alcanzar los mejores resultados, tanto para la empresa como para cada una de las personas involucradas, es decir: nuestro Capital Humano.

por Fabian Requejo, director Division Management & RR.HH, Argentum Consulting (http://www.argentumconsulting.com.ar)

La evolución de la temática previsional en la Argentina a través de los años impactó directamente en el rol de las organizaciones y, por ende, también en el los responsables de RR.HH.

En este contexto, es importante tener en cuenta que existe la posibilidad transformar la tarea administrativa de los responsables de recursos humanos, en una administración eficiente, y generar importantes ahorros en los costos laborales de las compañías.

Rol y responsabilidad de las empresas

Durante años las organizaciones han tenido responsabilidades indirectas en materia previsional sobre sus empleados, ya que toda la actividad estaba circunscrita a la eficiencia de administración de los entes estatales. La problemática era -en definitiva- una gestión directa que debía realizar el empleado con la entidad estatal, siendo hasta allí, los responsables de recursos humanos corporativos, meros espectadores de una situación que debía ser absorbida individualmente por cada trabajador.

A partir de la promulgación de la ley 24.241 en el año 1994, esa responsabilidad comenzó a transformarse. La calidad de los aportes, la regularidad y la correcta confección de las certificaciones laborales, se erigieron en factores determinantes con un impacto directo en la obtención y definición de haberes previsionales. Al tiempo que la información comenzó a ser de fácil acceso para los afiliados al sistema y de corriente verificación por parte de los entes de contralor.

La obligatoriedad de administrar, controlar y cumplir con las regulaciones, junto con la evolución de la tecnología y canales de comunicación e información múltiple, y los fuertes controles y presiones tributarias; provocaron que las empresas pasaran a tener un desempeño protagónico, cambiando radicalmente su rol y convirtiéndose en responsables directos de la actividad previsional de sus empleados.

 

 

 

Rol y responsabilidad de los profesionales de RR.HH

Indefectiblemente y por definición, el rol de los profesionales del área de Recursos Humanos es administrar esta temática en la forma y con los instrumentos legales correspondientes.

La temática previsional ya es una responsabilidad más en sus funciones y es crítico administrarla eficientemente para asegurar el cumplimiento de las obligaciones fiscales, tributarias y de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) de la empresa, de cara a los accionistas, al fisco, a los empleados y a la sociedad.

De administrador a estratega

Lo que pretendo graficar es cómo podemos convertir un tema que obligatoriamente debemos administrar a nivel corporativo, en una cuestión estratégica parala compañía. Paralograrlo, solo se requiere trabajar anticipadamente con la nómina, lo cual permite ejecutar acciones personalizadas para garantizar la obtención del beneficio, elaborar políticas, planificar cuadros de reemplazos, etc. Siempre, con la certeza de haber despejado la variable “fin de relación laboral”, que deja ser una incógnita para transformarse en una variable conocida.

En definitiva se trata de implementar un modelo eficiente de administración que redundara en la minimización de plazos de obtención de beneficios y, teniendo en cuenta que el logro de los mismos determina la finalización de la relación laboral, favorece a la compañía en el ahorro de salarios, cargas sociales, indemnizaciones, costos de seguros, pagos de adicionales, etc.; por el plazo de anticipación, que en general –y como mínimo- es de 10 meses. Transformando y generando políticas que permitan asignar o utilizar ese ahorro para la implementación de programas de RR.HH u optimizar los resultados de nuestra organización.

Al mismo tiempo ofrecemos a nuestros empleados un beneficio que tiene que ver con asegurarle la obtención del beneficio en los plazos correspondientes y con el mejor haber que legalmente le corresponda, y acompañándolo en el pasaje de la etapa activa a la pasiva.

A partir de lo señalado, en la actualidad administrar implica:

  • Realizar los aportes correctamente
  • Confeccionar las certificaciones de servicios de acuerdo a la legislación vigente
  • Intimar de acuerdo a los requerimientos legales exigidos

Mientras que planificar estratégicamente significa:

  • Conocer la situación previsional de nuestros empleados con anticipación
  • Detectar situaciones y accionar con medidas preventivas para la obtención del beneficio en plazos menores
  • Asegurar que la intimación se efectúe conociendo ambas variables: edad y años de servicio
  • Obtener por parte de la Anses el documento que certifica los años y calidad de servicios de cada uno de los colaboradores de una empresa.
  • Capacitar y asignar recursos sin perjudicar la productividad de nuestra organización.
  • Hacer que nuestros empleados obtengan la mejor prestación y en los menores tiempos.
  • Asegurar el fin de la relación laboral sin incurrir en costos adicionales tales como indemnizaciones, multas, etc.
  • Cumplir con nuestro rol de Responsables sociales

Claves para llevar adelante el proceso de transformación

Para realizar el cambio analizado en este artículo, es de fundamental importancia tercerizar el asesoramiento y gestión en consultoras especializadas en temas previsionales, financieros y de recursos humanos.

La garantía del éxito en este proceso reside en que el trabajo de consultoría contenga el análisis y la óptica de estas tres áreas de especialización, para elaborar e implementar políticas estratégicas y no simples procesos.

Conjuntamente con la multiplicidad de ópticas de análisis, la consultora a elegir deberá contar con una estructura de soporte que permita atender la masividad para de esa forma generar la optimización de tiempos y consecuentes ahorro de costos.

En la Argentina, desde el año 2003, la consultora referente de mercado en el logro de procesos exitosos de gestión previsional para empresas es Argentum Consulting (http://www.argentumconsulting.com.ar), una organización desde la que nos comprometemos a generar resultados a nuestros clientes, basados en los principios de conocimientos profesionales, personalización, respeto, responsabilidad empresarial, transparencia, eficiencia y racionalidad.

En Argentum Consulting hemos asesorado en forma individual a más de 5.300 personas y más de 200 empresas en materia previsional; diseñando, planificando e implementando políticas previsionales estratégicas, conteniendo a los recursos humanos en los procesos de transición de la etapa activa a la pasiva, y capacitando y brindando herramientas y contenidos de actualización en materia de Seguridad Social y Recursos Humanos.

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